云顶集团4118娱乐:企业裁员的相关法律规定,制造企业裁员要规避法律风险

据《中外玩具制造》2013年12月号:今年三季度末,广东制造业员工比上年末减少26.39万人,降1.8%,是各行业中减员最多的。企业根据经营状况增减员工是很正常的,但企业在裁员时要依法办事,以避免因非法裁员而导致的法律风险和赔偿责任。
为此,《中外玩具制造》特邀请广东省律师协会劳动法专业委员会委员、东莞市外商投资企业协会事务委员会委员、广东固法律师事务所主任彭波律师解读有关企业裁员的法律问题。
《劳动合同法》第四十一条中规定了用人单位进行经济性裁员所应具备的实质要件和在一定情形下的程序要件,但如何认定上述要件成立的问题上却一直没有明确的标准,《劳动合同法》实施后颁布的一系列条例、司法解释以及地方法院、仲裁委指导性意见中对此也鲜有提及,各地劳动部门的意见也不统一,很多地方还是沿用《劳动合同法》实施以前的做法,导致企业在裁减人员的实践操作中往往无所适从。本文对经济性裁员中的几个主要法律问题进行分析探讨。
案例实录 企业裁员引发争议
案例:2013年5月,东莞某电子厂以公司订单急剧减少、亏损严重为由拟裁减模具部员工8名。该公司向东莞市某镇人力资源分局提出《裁员报告》,并附有《裁减人员安置方案》和补偿标准,并取得该镇外经工会联合会以及人力资源分局的同意。随后公司以经济性裁员为由与上述8名员工解除劳动合同,并支付相应经济补偿。公司就此事向职工代表进行了说明,并听取了意见,形成会议记录。此后,被裁员工认为公司构成违法解除劳动合同,协商未果,遂提请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律解读 经济性裁员的依据
经济性裁员的法律依据,主要是《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。的规定。与此前《劳动法》规定相比,至少可发现以下变化:
1、增加了用人单位可以经济性裁员的法定情形。具体有:
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
2、放宽了用人单位进行经济性裁员的程序要求。
用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,无须按照以上规定的程序执行。
3、补充规定了用人单位在经济性裁员中应当承担的社会责任。
一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。二是细化了关于用人单位裁减人员后,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减人员的规定。
笔者认为,从以上变化可以看出,《劳动合同法》第四十一条的立法本意是在激烈的市场竞争中,赋予企业在生产经营出现严重困难时,可以使用经济性裁员的方式进行自救的权利,并适当放宽此前政府对企业的干预和监管,减化裁员程序,使企业得以快速瘦身以避免经济状况进一步恶化而导致更为严重的后果。
此外,鼓励企业通过改革创新,为降低用工成本、提高市场竞争力而进行裁员。但与此同时,《劳动合同法》又通过补充设定用人单位社会责任性条款的方式,保护在企业工作时间长、生活条件差以及所谓老、弱、病、残、孕的弱势员工不被裁员,防止用人单位滥用自主裁员权利,保证裁员的公平和社会稳定。
2 生产经营严重困难的认定
我们再结合本文提出的案例讨论以生产经营发生严重困难为由进行经济性裁员合法性的认定问题。
这主要涉及两个问题:一是认定生产经营发生严重困难是否需经相关部门的批准?二是认定生产经营发生严重困难的具体指标是什么?
1、生产经营发生严重困难是否需取得政府部门批准认定。
有一种观点认为:应将生产经营状况发生严重困难的界定权力划归地方政府。其理由是结合1994年原劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》第27条以及原劳动部发布的《企业经济性裁减人员的规定》第2条规定。笔者不同意上述观点。首先,在《劳动合同法》第四十一条规定情形中,并无规定生产经营发生严重困难需经政府部门批准认定;其次,上述引用的两个规章虽然未被废止,但颁布时间发生在二十年前,有鲜明的计划经济烙印,不适应目前实际状况;再次,上述观点不具有可操作性,两个规章中并无说明具体是政府哪个部门有权对此进行界定,而且企业需批准才可进行裁员也远水解不了近渴。所以,笔者认为,当企业经济状况出现持续恶化时,即有权自行启动经济性裁员程序。
2、生产经营发生严重困难的具体标准。
生产经营发生严重困难虽然不需要政府部门审批认定,但也应具备基本的特征和指标。在《劳动合同法》实施前,北京
、上海 、天津
、青岛等地的一些关于经济性裁减人员的条例中也曾设定过一些具体经济指标的规定。笔者认为,可从以下几个指标进行认定:一是企业连续亏损,且亏损额巨大,对企业正常经营造成严重影响;二是生产型企业订单持续大幅减少,且无好转迹象;三是企业员工人数逐步减少,企业基本上不招聘新的员工;四是在职员工加班时间明显缩减,员工加班费收入有较大幅减少;五是存在有导致经营状况恶化的众所周知原因等。
结合本文案例,该电子厂主要生产电子配件,产品绝大部分出口,客户主要是NOKIA、SONY、松下等经营状况下滑严重的企业,在仲裁或诉讼中,至少应提供公司近年来财务审计报告、财务报表、纳税凭证等财务资料,近年来公司订单状况的对比说明,近年员工招聘情况以及对比说明、员工名册、劳动合同备案情况,员工工资发放情况及对比说明,近年来加班费支付情况对比,导致公司经济状况恶化的背景资料和新闻报道以及证明公司生产经营发生严重困难的情况和原因的其他证据材料。
经济性裁员的程序要件
本文案例中的裁员程序中有一个值得关注的问题:本次经济性裁员的人数为8人,比例亦达不到企业职工总人数的10%,在此情况下,企业可否启动经济性裁员?
笔者认为,从《劳动合同法》第四十一条的立法本意分析,只有裁员人数较多或裁员比例较高的经济性裁员才应当提前通知和向劳动部门报告,只要符合相应的实质要件,即使裁员人数或比例未达到第四十一条的标准,企业仍然可以进行合法裁员。值得注意的是:劳动和社会保障部2007年发布的《中华人民共和国劳动合同法宣传提纲》中对此亦持有相同观点。
来源:《中外玩具制造》杂志mag.ctoy.com.cn作者:广东固法律师事务所律师
彭波注:本文为《中外玩具制造》授权独家披露信息,转载请注明出处-《中外玩具制造》。否则,我们将保留追究法律责任的权利。
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据《中外玩具制造》2013年12月号:今年三季度末,广东制造业员工比上年末减少26.39万人,降1.8%,是各行业中减员最多的。企业根据经营状况增减员工是很正常的,但企业在裁员时要依法办事,以避免因非法裁员而导致的法律风险和赔偿责任。
为此,《中外玩具制造》特邀请广东省律师协会劳动法专业委员会委员、东莞市外商投资企业协会事务委员会委员、广东固法律师事务所主任彭波律师解读有关企业裁员的法律问题。
《劳动合同法》第四十一条中规定了用人单位进行经济性裁员所应具备的实质要件和在一定情形下的程序要件,但如何认定上述要件成立的问题上却一直没有明确的标准,《劳动合同法》实施后颁布的一系列条例、司法解释以及地方法院、仲裁委指导性意见中对此也鲜有提及,各地劳动部门的意见也不统一,很多地方还是沿用《劳动合同法》实施以前的做法,导致企业在裁减人员的实践操作中往往无所适从。本文对经济性裁员中的几个主要法律问题进行分析探讨。
案例实录 云顶集团4118娱乐,企业裁员引发争议
案例:2013年5月,东莞某电子厂以公司订单急剧减少、亏损严重为由拟裁减模具部员工8名。该公司向东莞市某镇人力资源分局提出《裁员报告》,并附有《裁减人员安置方案》和补偿标准,并取得该镇外经工会联合会以及人力资源分局的同意。随后公司以经济性裁员为由与上述8名员工解除劳动合同,并支付相应经济补偿。公司就此事向职工代表进行了说明,并听取了意见,形成会议记录。此后,被裁员工认为公司构成违法解除劳动合同,协商未果,遂提请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律解读 经济性裁员的依据
经济性裁员的法律依据,主要是《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。的规定。与此前《劳动法》规定相比,至少可发现以下变化:
1、增加了用人单位可以经济性裁员的法定情形。具体有:
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
2、放宽了用人单位进行经济性裁员的程序要求。
用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,无须按照以上规定的程序执行。
3、补充规定了用人单位在经济性裁员中应当承担的社会责任。
一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。二是细化了关于用人单位裁减人员后,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减人员的规定。
笔者认为,从以上变化可以看出,《劳动合同法》第四十一条的立法本意是在激烈的市场竞争中,赋予企业在生产经营出现严重困难时,可以使用经济性裁员的方式进行自救的权利,并适当放宽此前政府对企业的干预和监管,减化裁员程序,使企业得以快速瘦身以避免经济状况进一步恶化而导致更为严重的后果。
此外,鼓励企业通过改革创新,为降低用工成本、提高市场竞争力而进行裁员。但与此同时,《劳动合同法》又通过补充设定用人单位社会责任性条款的方式,保护在企业工作时间长、生活条件差以及所谓老、弱、病、残、孕的弱势员工不被裁员,防止用人单位滥用自主裁员权利,保证裁员的公平和社会稳定。
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经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一,在劳动合同制度普及的今天,为了企业的健康未定发展,法律都在一定程度上允许企业进行经济性裁员。但是在司法实践中,如何理解关于劳动法中经济性裁员的相关问题也是值得关注的焦点。本文整理了相应的法律条文与知识,为您提供一定的参考。

企业在发展壮大的过程中员工的数量也随之增加,当企业无法负担时就会选择裁员,为了保护劳动者的合法权益,我国劳动合同法对企业裁员做了详细规定,下面律师365为你详细介绍企业裁员的相关法律规定。

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《劳动法》第二十七条规定,“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

《中华人民共和国劳动合同法》

用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

《企业经济性裁减人员规定》第二条规定,“用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以。”

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

《法》第四十一条规定,“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(二)生产经营发生严重困难的;

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经后,仍需裁减人员的;

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(四)其他因时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

一、裁员的实质要件

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员,其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式,规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员:1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”?劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定,企业生产经营发生严重困难,应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样,如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为:出现亏损,已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损,且生产经营状况无明显好转的状况。3.转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,使劳动合同无法履行的。实践中,有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形,如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的,也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下,劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

另外,构成经济性裁员还有人数上的要求:一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,才是经济性裁员。不符合法定人数要求,只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、裁员的程序要件

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

企业裁员除了要具备上述实质要件外,还应遵循相应的程序。依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定,用人单位经济性裁员,要严格按下列程序进行:1.提前30日向工会或全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料。2.提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善。4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知,而不是行政许可或者审批。5.由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制,加强了工会的干预力度,强化了工会的协调、维权功能,并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权,

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

需注意的是,经济性裁员有范围限制。依照劳动合同法第四十二条的规定,企业在裁员时,“老、弱、病、残”员工不得裁减:1.从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的病;4.在孕期、产期、哺乳期的弱;5.在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的老。与劳动法相比,该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形,体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。

《中华人民共和国劳动法》

三、裁减人员的优先留用与重新招用时的优先录用

第二十七条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明,无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。

依照劳动合同法第四十一条的规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员:1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;3.家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序,用人单位可以根据实际需要予以留用。另外,根据该条的规定,用人单位裁员后,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。如果被裁减的职工在6个月内又被原单位重新录用的,对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。与劳动法相比,劳动合同法增加规定了用人单位有通知被裁减人员的义务,以使被裁减人员慎重考虑,及时行使优先就业权。之所以赋予被裁减人员优先就业权,主要考虑:一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的,是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的,因此在用人单位生产经营正常后,重新招用人员时,应优先照顾被裁减的劳动者;二是被裁减人员对用人单位比较熟悉,技术也相对熟练,对用人单位来说并不完全是负担;三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口,随意裁减劳动者,从而更好的保护劳动者的合法权益。

用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个,只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员:

律师365小编为您整理这篇文章,希望能更好的帮助您了解如何理解关于劳动法中经济性裁员的相关问题的法律知识,欢迎浏览。

一是因生产经营状况发生严重困难,濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力,依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善,难以清偿到期债务,就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难,经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力,则企业可以和债权人达成和解协议,并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的裁员上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束,企业仍不能清偿债务,则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。

二是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。

裁员是集中的辞退员工,所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大,因此在程序上受到法律的严格限制。

由于裁员是用人单位的原因造成的,劳动者没有过错,因此如果劳动者符合以下四个条件之一的,就不得被裁减:

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

企业裁员要注意的法律问题   

关于法定裁员优先留用员工的问题
  

如何理解关于劳动法中经济性裁员的相关问题

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